De las funciones a los resultados
En mis actividades de formación gerencial, con participación de directores, gerentes, gestores de talentos, personas que dirigen personas en general, realizo el siguiente ejercicio. Hoy es el primer día de trabajo de un nuevo empleado, Tú eres el jefe y has estado esperando integrar a una nueva persona. Ya pasó por todo el proceso en el llamado “departamento de Recursos Humanos”: inducción, detalles básicos como políticas de personal, horarios, salario, etc. ¿Cuál es la primera pregunta que “tu nuevo” empleado hace?
Con regularidad la mayoría de las personas se acercan al jefe y le dicen: “aquí estoy, ¿qué debo hacer?” La pregunta que el nuevo empleado realiza tiene mucha lógica puesto que estamos acostumbrados a recibir órdenes e indicaciones de lo que tenemos que hacer. Estamos acostumbrados a que nos manden a la batalla. El nuevo empleado espera recibir instrucciones sobre lo que debe y tiene que hacer.
Por su parte, la mayoría de los ejecutivos a quienes he solicitado respuesta a la pregunta del nuevo empleado responden de manera sencilla: “le digo lo que tiene que hacer”; algunos un poco más sofisticados indican sus funciones acompañado con su hoja de descripción de puestos. En todo caso existe preocupación por indicar el trabajo a realizar, por ordenar las acciones a seguir. Todo está enfocado en la acción, en el hacer. Y… ¿Cuándo se les dirá los resultados a obtener? Esta no es una pregunta usual. ¡No es una práctica cotidiana!
No son pocos los casos en donde el foco de atención está en el procedimiento o bien en la técnica. Y ante la pegunta de ¿por qué se debo hacerlo asi? La respuesta es simple, porque así lo manda el procedimiento, porque es la forma de hacerlo, como si se tratase de dogmas que no deben ser cuestionados.
He observado una tercera práctica y la veo con mayor preocupación, y es cuando se expresa la importancia del trabajo centrado en lo financiero. ¡Es que, si no generas ganancias, todo carece de sentido! Escucho decir con frecuencia que la razón de ser de una empresa está en su rentabilidad! Son las ganancias las que le dan sentido a toda la acción.
Si bien los tres aspectos mencionados, el hacer, la técnica y la ganancia, tiene su significado, centrarse en ellos y ponerlos en primacia de la actividad laboral o empresarial hace perder la esencia de la acción y cae en lo que llamo la trampa de tres cabezas, en donde el hacer genera burocracia, el procedimiento genera tecnicismo y la rentabilidad provoca una visión economicista.
En 1954, Peter Drucker publica un libro donde expresaba por primera vez sus ideas de la Administración por objetivos, planteándolo como método de evaluación y control del desempeño de las organizaciones, definiendo objetivos y metas específicas y generando una metodología de trabajo denominado mapa conceptual cuyo enfoque principal está en los objetivos y resultados. Si la propuesta fue planteada hace más de 50 años ¿por qué seguimos centrados en el hacer?
Cuando la gestión de las personas se concentra en el hacer, los ejecutivos cultivan la trampa burocrática. Si el énfasis se determina en los procesos, procedimiento y condiciones técnicas se cultiva la trampa tecnocrática. Y cuando el énfasis se pone en el dinero, en la rentabilidad como supremacía se cultiva la trampa economicista. Esta es una realidad para muchas de las empresas Salvadoreñas y Centroamericanas. Dos preguntas surgen ante este planteamiento. 1. ¿Se puede ser eficiente cuando se está atrapado en una, en dos o en las tres trampas?, 2. ¿Se puede salir de ella y cómo?
Para todas las personas el lugar de trabajo debe ser el espacio por excelencia para desarrollar y explotar sus talentos, es en el desarrollo de su trabajo cuando se tiene la oportunidad de aportar y contribuir. Es en la concreción de resultados donde se gesta la motivación laboral, por tanto los responsables de la Gestión Humana y del desarrollo del talento deben cambiar su enfoque de la funciones hacia los logros. Su énfasis está en dejar claro sobre los resultados que se espera del trabajo. Si bien interesa lo que hacen, poca relevancia tiene si no se enfoca en el resultado.
Desde nuestro enfoque toda organización y las personas que lo integran tienen la responsabilidad de generar valor en y a la sociedad, de aportar, de contribuir a la generación de una sociedad más humana, de eso se trata el juego organizacional, en cuyo intercambios se produce la riqueza. Salir de la trampa de tres cabezas, (burocrática, tecnocrática y economicista) implica enfatizar los resultados a obtener de toda la actividad laboral.
Generar riqueza no debe ser la piedra angular. La riqueza se produce en tanto que la acción organizacional se enfoca en generar beneficios para todos los involucrados. Enfocarse en la contribución, en los aportes, en los resultados genera valor y posibilita la construcción de una sociedad que le apunta a la productividad, felicidad y salud de sus integrantes. Este debe ser el nuevo paradigma de la Gestión Humana en el trabajo.
