Encontrar personas de alto potencial e integrarlos en tu proyecto es una de las grandes aspiraciones de toda organización. Sabemos que identificar a la persona “idónea” no es un proceso sencillo, requiere una combinación de conocimientos relacionados con el mercado laboral, habilidades para identificar diversos atributos en las personas, lo cual se genera sobre la base de la experiencia. En realidad, requiere técnica y pericia acompañada de un poco de intuición.
Estoy seguro que has vivido en una de las partes del dilema si es que no ambas. Por un lado, se expresa la preocupación porque no encuentras a la persona indicada. Has publicado ofertas y te has inundado de hojas de vida sin encontrar al personal adecuado. Otras personas sufren las inclemencias del desempleo y se muestran cansado de enviar hojas de vida y esperar la ansiada entrevista donde podrán demostrada que es la persona indicada. Después de este proceso la mayoria de las veces recibes la noticia: “hemos tomado la decisión por otra persona y en una próxima oportunidad nosotros le llamaremos”. ¡Qué dilema!
La mayoría de organizaciones desean incorporan personas con rasgos y características que les permitan aplicar todo su potencial, de ahí que el resultado del complejo proceso de reclutamiento y selección de personal sea una persona con todas las competencias esperadas y que sean capaces de poner de manifiesto su talento en favor de los resultados. Esperamos que el nuevo integrante, esa persona de alto potencial que hemos identificado esté al servicio de la organización.
Dado que el reclutamiento y la selección de personal es un proceso complejo, para algunas organizaciones se vuelve un verdadero dolor de cabeza y no siempre la persona elegida es la que se esperaba, por tanto, nos enfrentamos ante la decisión de tener paciencia, formarlo y desarrollar capacidades que el puesto requiere; o bien re iniciar el proceso con la esperanza de encontrar a la persona indicada. En realidad, el dilema se convirtió en un problema puesto que cualquiera que fuese la decisión implica no obtener de inmediato los resultados esperados.
Para Álvaro de Ansorena Cao el reclutamiento y la selección de personal requiere, además de las evaluaciones de habilidades, competencias, actitudes de las personas, un riguroso análisis del puesto de trabajo[1]. Para lograr el ajuste adecuado entre la persona y el puestos de trabajo se debe relacionar lo que Tiffin y McCormick en su clásico libro de psicología industrial denominaban como la perfecta combinación entre el criterio y predictor.
El criterio indica los resultados esperados con su conjunto de indicadores y funciones que el nuevo empleado debe cubrir. Se trata de definir con exactitud las exigencias que el puesto demanda. Por su lado el predictor son los diversos atributos que una persona debe poseer para desempeñar adecuadamente sus funciones y cumplir con las metas establecidas. Entre más claro se observen en el candidato los atributos esperados mas cerca estamos de contar con el candidato «idóneo»
Dos condiciones serán importantes considerar a fin de realizar un adecuado reclutamientos y selección de personal: La primera es tener claridad del concepto del talento a fin de asociarlo a los requerimientos del puesto e identificarlo en los diversos candidatos. La segunda condición es realizar desde una visión técnica el proceso de selección considerando las 7 condiciones que se debe contemplar para realizar un buen diagnóstico para un certero pronóstico.
Sobre el talento. Una premisa importante en el desarrollo del proceso de reclutamiento y selección es responder la pregunta ¿qué es el talento?, ¿quiénes lo poseen y cómo se expresa? Todas las personas nacen con diversas potencialidades y se heredan una serie de atributos que darán la posibilidad de hacer cosas, crear cosas, convertir cosas, transformar cosas. Ese potencial se desarrolla a través del aprendizaje (conocimientos) y experiencias (práctica).
Puesto que todas las personas tienen talento, la clave está en identificarlo y orientarlo hacia la concreción de un objetivo a través de la expresión de conocimientos, habilidades, destrezas, rasgos, atributos o factores de la personalidad, actitudes y voluntad. Poseer talento no es una condición destinada a pocas personas. POSEER TALENTO ES PARTE DE LA ESENCIA HUMANA. Es toda una visión holística que va más allá de las meras competencias[2].
La gestión del talento debe enfocarse sobre cinco dimensiones:
a) El talento se expresa en la aplicación y concreción de intereses
b) El talento genera beneficios y posibilita la transformación de las condiciones en las que se expresa
c) El talento contribuye a la sociedad. Los resultados de tu trabajo benefician a otros porque les resuelves sus problemas o subsana sus necesidades. Tu trabajo contribuye y vale la pena
d) El talento requiere responsabilidad. Cada persona asume su propia acción y debe ser consciente de ello
e) La puesta en marcha del talento requiere poner en práctica sus competencias, es decir cualidades, conocimientos, información, habilidades, destrezas, técnicas, rasgos, atributos o factores de la personalidad, actitudes y voluntad.
Sobre el proceso de reclutamiento y selección. El reclutamiento, evaluación y selección de personal es un proceso técnico y científico en el que se deben contemplar 7 condiciones de un buen diagnóstico para un certero pronóstico[3]. En la segunda condición se pone énfasis en el desarrollo de cinco actividades claves.
- Revisión y análisis del puesto. Esta actividad es la base para realizar adecuadamente el proceso. Es revisar las funciones, exigencias del puesto y sus requerimientos. Puede notarse que esta actividad responde a la pregunta ¿Qué queremos? Se analiza lo que se espera, lo que se hace y lo que se necedita para lograr lo esperado y cumplir con las funciones establecidas. Esta es la fuente para determinar el criterio y el predictor.
- Análisis curricular. Después de la recepción de las diversas hojas de vida debemos hacer un primer filtro dejando en el proceso únicamente aquellos candidatos que cumplen con los requisitos de formación y experiencia.
- Entrevistas (iniciales, técnicas y profundas). En esta actividad es cuando realmente identificamos la presencia de los atributos requeridos. Para tener buenos resultados se debe saber qué preguntar y ser un experto lector de lo que los candidatos nos dicen. En el proceso de selecció la entrevista siguen siendo la actividad por excelencia.
- Evaluación de atributos técnicos y psicológicos. Esta actividad es la actividad de mayor rigurosidad técnica y científica. Para realizarla se requiere de un procesamiento estadísticamente validado.
- Referencias tanto profesionales y personales. Es el final del proceso en donde confirmamos información con personas conocidas, con jefes y compañeros de trabajo
Las dos condiciones y las actividades claves descritas alimentan con información permitiendo tomar la decisión sobre la persona que se integrará a la organización bajo la esperanza que sea el “idóneo” para la plaza licitada. Al final este proceso debe generar un buen diagnóstico para un certero pronóstico.
NOTAS Y REFERENCIAS
[1] Álvaro de Ansorena Cao (1996). 15 pasos para la selección de personal con éxito. Barcelona. Paidós empresa.
[2] No entendemos las competencias como las meras conductas de las personas (Alles, 2000), sino un conjunto inseparable de atributos que se expresan en la acción.
[3] Garcia Molina, Jaime Orlando. 2021. La selección de personal, 7 condiciones de un buen diagnóstico para un certero pronóstico. San Salvador. Editorial Utrillas.
Jaime Olando García. El incitador de tu SER
