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EL POTENCIAL LABORAL

 

EL POTENCIAL LABORAL. LA VISIÓN DEL TALENTO.1

 

Todas las personas nacen con diversas potencialidades, se heredan una serie de atributos que darán la posibilidad de hacer cosas, crear cosas, convertir cosas, transformar cosas. En su mayoría, las personas aprenden a caminar, luego correr, pero solo algunos se convertirán en atletas, corredores y saltadores profesionales, solo algunos se convertirán en bailarines y deleitarán al público con su espectáculo. La mayoría de los seres humanos tienen el potencial de hablar, se inicia con el balbuceo, se articulan vocales, se aprenden palabras, frases, oraciones en cualquier idioma, pero solo algunos terminarán siendo oradores, escritores, políglotas. Se tiene la capacidad de aprender diversas operaciones lógicas y mentales. No se puede ser experto en todo y la gran mayoría de personas serán expertos en uno, dos o tres de sus capacidades, expertos en manejo de los números, expertos en la redacción de informes, expertos en la persuasión, etc.


El desarrollo de las personas cobra sentido cuando se enfoca en su potencial, cuando su aprendizaje se canaliza en sus grandes atributos. La mayor contribución en el desarrollo de las personas no está determinada por la simple identificación de las fortalezas y deficiencias. La falacia, muchas veces aceptada como verdad insuperables se enfoca en identificar, analizar y corregir las debilidades a fin de volver a la personas en alguien más fuerte, con mayor capacidad. Desde la visión de Buckingham y Clifton2, “Las deficiencia y los defectos se debe estudiar, estas no revelan mayor cosa acerca de las fortalezas. Las fortalezas tienen sus propios patrones”. Desarrollar una carrera al interior de una organización, convertirse en el trabajador excepcional, implica poner de manifiesto todas sus fortalezas, todo su talento; implica generar acciones que pongan al servicio de una situación específica TODO SU POTENCIAL.

En todas la organizaciones, grandes o pequeñas, publicas o privadas, lucrativas o altruistas, en crecimiento y desarrollo; y hasta las que están bien estructuradas y son consideradas exitosas, se encuentran valoraciones y prácticas relacionadas con el desarrollo del personal. Existen muchas valoraciones sobre qué es esto del desarrollo humano, entendiéndose como el potencial, y cómo obtenerlo. Algunos autores afirman3 que “el desarrollo Humano se refiere al bienestar humano. (A la valoración de la vida.) Se trata de una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan la CAPACIDAD que cada uno tiene, y se auto valora por medio del autoconocimiento y la autoestima, la cual conduce a la autodirección y auto eficacia, provocando habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser más humanos. Y obtener así, un bienestar personal, familiar, laboral y social que lleve a la transformación y excelencia”.

 

Las capacidades de las personas y la concreción de un objetivo implica poner de manifiesto todo su talento, el cual exige conocimiento del tema, desarrollo de habilidades y destrezas, y la iniciativa o actitud para su ejecución, el cual requiere una actitud positiva, ele vado estado de autoestima, procesos de automotivación4. Es muy común observar a los profesionales y expertos en reclutamiento y selección de personal, afirmar que el primer paso para descubrir y promover talentos en la organización es observar el desempeño y rendimiento de sus empleados actuales, de hechos en las políticas de reclutamiento y selección de personal, se enfatiza que “antes de buscar talento a nivel externo, se dará prioridad al personal interno”. Directores y Gerentes de grandes organizaciones, públicas y privadas solicitan a su departamento responsable del desarrollo del personal que estructuren planes de carrera para que sus empleados talentosos encuentren caminos de desarrollo profesional al interior de su organización, y ellos se ven obligados en proponer programas que potencien el desarrollo de las personas.

 

Sin duda alguna que desarrollar talentos, apuntalar el potencial laboral al interior de la organización es una premisa que nadie pone en duda, pero que ha sido complejo llevarlo a la práctica, puesto que requiere esfuerzos de toda la plana ejecutiva y de las personas que tienen responsabilidad de dirección, por muy básica o sencilla que sea esta función. Desarrollar talento implica claridad y dominio de diversos procesos, metodología y técnicas, implica claridad en su concepción, y en la definición específica de su manifestación al interior de una organización concreta. Desarrollar talento, requiere, en principio saber descubrirlo5, es decir contar con mecanismos e instrumentos de diagnóstico en una persona concreta y de programas de formación y desarrollo del potencial observado en el diagnóstico. Potenciar el talento implica identificar resultados del trabajo6 y de la organización en general, implica ligar la eficiencia de una persona a la eficiencia de la organización.

 

De sobra se sabe que las empresas exitosas son aquellas que organizan sus conocimientos; además sus puestos de trabajo son ocupados por personas que conocen su tarea, que actúan con pericia (ver P. Senge, 1990. La Quinta Disciplina). Estas organizaciones se enfrentan a diario a un mundo cambiante y altamente competitivo, y lo hacen a través del talento de su personal, el cual debe ser convertido de conocimientos y habilidades individuales, a una acción de conjunto, capaz de responder a las exigencias planteadas por el entorno, pero sustentadas en valores, amparados en intereses y condiciones motivacionales que posibiliten poner de manifiesto todo el potencial que las personas tienen. Una organización que desee ser exitosa debe integrar en ella un postulado sencillo: “aprovechar el talento de sus empleados, con sus respectivas diferencias y enfocarlas a los resultados exigidos por un entorno cambiante (Ver Buckingham y Clifton, 2001).

 

 

 

Lic. Jaime Orlando García

DIRECTOR

Gestión Humana S.A. DE C.V.

 

 

1 Material inicial del seminario: DESARROLLO DEL POTENCIAL LABORAL. Técnicas para medirlo.

 

2 Buckingham, Marcus y Clifton, Donald o. (2001). “Ahora, descubra sus fortalezas. Bogotá, editorial Norma.

 

3 Secretaria de Veracruz. Lic. Jacob Huerta Rosas, Dra. Rosa Aguilar y Meza, Lic. Orlando Cortés Rivera, Lic. María Evelyn Marín Mejía, Lic. Ernestina Edith Nava Bustos.

 

4 Revisar nuestro programa de desarrollo humano a través de las Cápsulas motivacionales en www.gestionhumana,com.sv

 

 

5 De esto trata el seminario: DESARROLLO DEL PÓTENCIAL LABORAL. Técnicas para medirlo.

 

6 Elemento básico del concepto de eficiencia.

 

 

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